評価作業は、利益を生まない。 多くの企業が評価作業時期を決めている。年度末や賞与の前に評価をしないと、次期の社員の給料や、賞与の支給額を決定できないからである。 短期間に過去６ヶ月とか１年間の評価をしようとするところに無理がある。多くの会社…

昨日の３番目の仕事：自分の担当業務とは違う仕事を依頼されると時はどんなときだろうか？よっぽどのことが無い限り、自部門の問題解決を他部門の社員に依頼することはない。外部の業者もたよりにならなくて、どうしても依頼しなくてはならない時である。企…

一つは、あらかじめ決められた仕事。担当業務と呼ばれるもので、期待される仕事量や処理完了時間が決まっている仕事。欧米は、契約社会なので、担当業務の内容は詳細に記述された契約にもとづいて雇用される。 二つ目は、担当業務で発生したマーフィーに対処…

二番目の突発的なトラブルへの対処を、その場しのぎで終わらせないで、再発防止策まで取った社員は、担当業務の目標を達成した社員と同等か、より高く評価すべきだと思う。なぜなら、トラブルに遭遇した社員が再発防止策を取ることによって、他の人は同様の…

なぜなら、期首に目標設定できるのは、一つ目の仕事だけで、残りの二つはどんなことが起こるか予想できないので目標設定のしようがない。 もし、一つ目の仕事の目標達成度だけで評価されるとしたら、高い評価を目指す社員は、二つ目の仕事は、その場しのぎの…

ボトルネックでない作業においては、新しい作業にチャレンジし多能化する余裕もあるが、ボトルネック作業に従事する社員は、どれだけ効率的に作業を行うかが、直接スループットに繋がるので、今行っている作業をいかに効率良く行うかが評価されるべきである…

企業にとって、専門分野だけしかできない人より、幾つかの職種をこなせる社員の方が有益である。どんな業務にも、繁忙期とそうでない時期がある。それは、工場のボトルネック以外の作業においても、通常処理能力以上の作業を要求されることがある。たとえば…

そうであるならば、多能化した社員にインセンティブを与え、多くの社員が多能化を目指す方向に社員を誘導することは、重要な賃金政策である。社員のベース賃金は、従事する職種の労働市場価値＋多能化の度合いによって決定するべきだと考える。